具备劳动合同基本内容的聘书可否视为劳动合同？

[案情]

2008年6月，某公司聘请李某担任公司常务副总并发给了聘书，聘书内容载明了李某的职务与职责、工资构成和任职期限（3年），李某入职后半个月，某公司按照劳动法律规定要求李某与公司签订劳动合同，李某称其是常务副总，不需要签订劳动合同。2010年8月，李某因故提出辞职，以公司未与其签订正式劳动合同为由要求公司向其支付双倍工资和经济补偿。在遭到公司的拒绝后，李某向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。

[分析]

按照劳动法律制度，用人单位支付双倍工资的前提是公司未与劳动者签订书面劳动合同的过程中，公司存在过错。结合本案事实，首先、公司在李某入职之后半个月的时候曾经要求过其与公司签订劳动合同被李某拒绝，公司没有违反自用工之日起一月内与劳动者签订劳动合同的义务；第二、公司在李某入职之前曾经发给李某聘书，聘书的内容告知了李某的职务与职责、工资构成和任职期限（3年）。聘书的内容虽然与正式的书面劳动合同相比在内容和条款上稍有欠缺，但具备了劳动合同应有的基本内容，具备履行的可能性；第三、从发给李某聘书之日起，李某便在公司正常上班，按照公司的制度来管理公司。虽然未与公司签订正式的书面劳动合同，但是李某用自己的行为默认了公司的各项管理制度，实际上履行了未与公司签订劳动合同的全部内容，包含聘书未载明的内容；第四、《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系的应当订立书面劳动合同，但是有关法律规定对书面的劳动合同没有确定的解释，聘书作为书面材料，虽然不具备劳动合同的形式，但如果具备劳动合同的基本内容，实质上和正式的书面劳动合同没有明显的差别，我个人认为在本案中是可以作为书面的劳动合同来对待。因此，我个人认为如果聘书内容和劳动合同实质上没有区别，只是名称有差异的话，在没有签订劳动合同的情况下，是可以作为劳动合同的参考，尤其是在双方已经实际履行的劳动关系纠纷案件中。但是，用聘书来当劳动合同只是在没有签订正式劳动合同时的权宜之计，不能等同于劳动合同。从长远来看，不论是用人单位还是劳动者，签订正式的劳动合同才是上策。只有这样，在劳资双方发生纠纷时才能更好的维护双方的合法权益，尤其是劳动者的合法权益。