刘某的双倍工资能否获得支持？

【案情】

刘某自2005年2月至2009年在某公司上班，未签订劳动合同。因政策原因，某公司与2010年2月被关闭。2012年2月，刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付2008年2月至2008年12月期间的双倍工资。结果被劳仲委以超过劳动仲裁时效为由驳回了请求，后起诉到了法院。

【分析}】

按照1994年12月6日劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资报酬。《江西省工资支付规定》对工资的具体含义进行了解释，根据该规定第三条：工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、年薪、延长工作时间的工资报酬以及其他特殊情况下支付的工资报酬等。《劳动合同法》第八十二条第一款规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。从法律的直接规定来看，可能大多数人都认为双倍工资属于劳动者工资的范畴。按照马克思政治经济学的观点，工资的本质是劳动者提供劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现。而双倍工资中的差额部分，并不是劳动者提供劳动的价值体现。如果双倍工资差额部分属于工资的话，那对于其他已经签订劳动合同的劳动者是不公平的，这样违反同工同酬原则。从立法角度看，双倍工资规定编排在《劳动合同法》第七章法律责任篇。由此可见，规定双倍工资目的是为了促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，从而保护劳动者的权益。另外，由于法律对双倍工资的规定尚不非常明确，而在法院在审判实践中经常会遇见有关问题。因此地方法院针对双倍工资的问题做出的一些较有实践意义的审判指导意见或规定。比如《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）该解答的第1点就是关于双倍工资的性质问题，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。又如北京市高院《关于劳动争议案件审理中有关问题的处理意见》第42条也认为“双倍工资”不宜认定为“劳动报酬”。因此，双倍工资虽然名为工资，但实质是用人单位违反有关规定所应承担的法律责任，应理解为一种带惩罚性的赔偿金为宜，只不过法律将获得该赔偿金的权利赋予了劳动者而已。

既然不是工资，虽然用人单位未与劳动者签订劳动合同，在用人单位没有因此少给劳动者工资、也不存在拖欠工资的情况下。用人单位的工资支付义务已经完成，且对劳动者的权益并没有造成实质性的侵害。按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”由此可见，劳动争议申请仲裁的时效是一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，而劳动争议调解仲裁法是调解劳动争议的专门法和特别法。按照特别法优于普通法的原则，劳动仲裁时效即是诉讼时效。同时，《劳动合同法实施条例》第七条规定“劳动者向用人单位主张支付双倍工资的期限自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。”因此，从《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》关于时效和双倍工资的主张的期限规定来看。刘某在2008年的2月就已经或者应推定其知道用人单位未签订劳动合同的事实，那他就应在2008年的3月至2009年的3月结束前向劳动仲裁委提出有关请求，但是刘某并没有在此期限内主张自己的权利。因此，我个人认为刘某双倍工资的主张时效在2009年3月之后就已经失去，意味着胜诉权丧失，其双倍工资的请求将不能获得支持。